Pasirengę pasamdyti savo pirmąjį darbuotoją? Jeigu dar nesate to darę anksčiau ir Jūsų atsakymas į straipsnio pradžioje pateiktą klausimą yra „taip” – Jums, turbūt, tikrai įdomu, kaip teisingai pradėti rinkti personalą į savo verslą. Visu pirma, turite suprasti vieną labai svarbią taisyklę – tinkamo žmogaus suradimas gali užimti nemažai laiko. Tikrai nenorite priimti į darbą pirmo pasitaikiusio žmogaus, ar ne? Jis/ji gali pasirodyti, kaip tinkamas žmogus į laisvą darbo vietą, tačiau jeigu užduodate kandidatui netinkamus klausimus – greičiausiai, Jūsų versle atsiras netinkamas žmogus. O tai reiškia ne tik sugaištą laiką (ieškant, samdant ir jam dirbant, kol nustatote, kad jis netinkamas), tačiau ir finansines sąnaudas. Ne tik jo atlyginimui, tačiau ir galimo nuostolio (juk pelną nešantis žmogus nėra netinkamas, ar ne?) bei išlaidų naujo darbuotojo paieškai. Ir, kadangi tai būtų pirmasis darbuotojas – neteisingo žmogaus priėmimas gali sustabdyti visą verslą.
Tačiau kandidato atranka neapsiriboja vien tuo, jog reikia rasti tinkamą žmogų. Atrankos metu daug kas gali įvykti ne taip ir tai gali ne tik sutrikdyti Jūsų verslą, bet ir pakenkti verslo reputacijai dar jam neišsiplėtus. Žemiau, pateiksiu Jums kelis patarimus, kaip atliekamas personalo paieškos ir atrankos procesas.
Pradėkite nuo teisingo darbo skelbimo aprašymo
Kiek pastangų įdedate į savo darbo aprašymą? Jis turi būti labai tikslus ir aiškiai nusakyti jį skaitantiems asmenims (kandidatams), ko ieškote, ko tikitės ir ko jie gali tikėtis iš Jūsų. Darbo skelbimas turi atitikti ir LR Moterų ir vyrų lygių galimybių, bei LR Lygių galimybių įstatymus. Turite aiškiai parodyti, kad nediskriminuosite kandidatų, tačiau nurodykite ir bet kokius fizinius reikalavimus (pvz. „kiekvieną dieną gali reikėti kelti svorius iki 50 kg), kurie gali turėti įtakos kandidatų apsisprendimui.
Sukurkite darbo pokalbio strategiją
Prieš bendraujant su atrinktais kandidatais, Jums reikia susikurti tam tikrą pokalbio strategiją – kaip uždavinėsite klausimus kiekvienam kandidatui, kaip bendrausite, kas Jus domina ir panašiai. Nepamirškite, kad ta pati strategija turi tikti (ir būti taikoma) visiems asmenims, kurie kandidatuoja į skelbiamą darbo vietą. Jokių išimčių. Nenuklyskite nuo proceso, net jeigu su kandidatu (-e) maloniai rezgasi pokalbis. Jūsų užduodami klausimai turėtų paliesti jo/jos:
- Pagrindinius įgūdžius;
- Patirtį;
- Gebėjimus;
- Išsilavinimą;
- Motyvaciją (šią vietą daug kas praleidžia);
- Tikslus.
Dar svarbiau – turite puikiai žinoti, apie ką negalima klausti pokalbio metu:
- Šeimyninę padėtį/santykių statusą;
- Religiją;
- Vaikus;
- Kilmės šalį;
- Įsiskolinimus;
- Lytinę orientaciją;
- Socialinį statusą;
- Neįgalumą (išskyrus atvejus, kai Jūsų darbo vieta yra skirta neįgaliam asmeniui).
Tiesą pasakius – asmeniškai aš, pokalbiuose dėl darbo, visiškai nesidomiu kandidato (-ės) patirtimi, žiniomis ir panašiai, jeigu darbas nėra reikalaujantis specifinių techninių žinių (pvz. programavimas ir panašiai). Tiesiog bendrauju su žmogumi, leidžiu jam atsipalaiduoti (ir skatinu atsipalaidavimą), užduodu labai nestandartinius klausimus. Bet tai – mano atrankos kriterijai. Nors jie dar nei vieno karto manęs nepavedė. Jums siūlau vadovautis tuo, kas parašyta aukščiau (ir žemiau), nes nestandartinės atrankos eigą reikia išmokti. Ir ne, ji nėra paveldima.
Nustatykite tinkamus atrankos kriterijus
Negalima samdyti darbuotojo (ar atsisakyti samdyti jį/ją) dėl lyties, rasės, tautybės, kalbos, kilmės, socialinės padėties, tikėjimo, įsitikinimų ar pažiūrų, amžiaus, lytinės orientacijos, negalios, etninės priklausomybės ir/ar religijos. Šie kriterijai yra itin saugomi įstatymų ir gali tapti verslą griaunantys, jeigu paaiškės, kad kandidatą rinkotės būtent pagal tai.
Dar vienas, pakankamai svarbus dalykas: kandidatas turi sutarti ne tik su Jumis. Galbūt, ieškote pasamdyti ne vieną žmogų, o kelis (ar net keliolika) iš karto. Tada – labai svarbią rolę žaidžia darbuotojų tarpusavio sutarimas. Priimami darbuotojai gal ir turės Jums reikiamus įgūdžius ar žinias, tačiau kaip su asmenybėmis? Galų gale – su jais turite rasti bendrą kalbą ir Jūs.
Visai neseniai, buvau susitikęs su žmonėmis, kurie pateikė man… Scientologų bažnyčios „išrastą” ir naudojamą „asmenybės testą”. Dar jis vadinamas „Oxford Capacity Analysis„, „American Personality Analysis” ir kitais pavadinimais. Lietuvoje jo pavadinimas buvo, berods, „Lyderystės testas” ar kažkas panašaus. Testą sudaro lygiai 200 klausimų, tokių kaip: „9. Ar manote, kad reikėtų skirti daugiau pinigų socialinei apsaugai?” Rimtai?! Kaip šitas klausimas nustatys mano asmenybę? Tokių klausimų pilnas testas, tačiau jį naudojantys asmenys/įmonės nesupranta elementaraus dalyko: OCA testas buvo sukurtas ne tam, kad nustatyti individo asmenybę ar galimybes. Testas sudarytas taip, kad jis sukirstų bet kurį normalų žmogų. Kaip kitaip scientologai paaiškins žmogui, kad jam reikia „įsilieti į jų gretas” ir kad jie „gali padėti panaikinti tam tikras negeras savybes”. Tai – savotiška marketingo (beje, paremto psichologiniu spaudimu) strategija – JAV miestuose, gatvėje stovi ženklai, kviečiantys užeiti į kažkokį pastatą, pasidaryti „nemokamą asmenybės testą”. Ir žmonės eina, „darosi” ir tampa scientologų bažnyčios sekėjais.
Tema ne apie tai. Tačiau noriu pasakyti, kad priemonės, kurias naudojate siekdami priimti žmones darbui, turi būti parenkamos labai atsargiai. Štai 16-os asmenybių tipų testas man yra priimtinas ir laikau jį objektyviu.
Renkantis žmogų darbo vietai užimti – pasvarstykite labai gerai ir nuspręskite, kas Jums yra aktualu ir svarbu. Galite susidurti su tokiais atvejais, kai prieš Jus – labai geras specialistas, su kuriuo neįmanoma būti viename kabinete. Ar imsite jį į darbą? Duotu atveju – įvertinkite, ar jis dirbtų vienas, ar turėtų savo nuosavą kabinetą, ar vadovautų žmonėms ir kitus faktorius, galinčius įtakoti ne tik jo rezultatus, bet ir Jūsų įmonę tiesiogiai. Ir tada priimkite atitinkamus sprendimus.
Tikrinkite informaciją
Jeigu esate iš tų darbdavių, kurie negali net pažiūrėti kandidatui į akis nepaskaitę jo gyvenimo aprašymo – tuomet patarčiau Jums įsitikinti, kad viskas, kas ten parašyta, yra tiesa. Iš tikrųjų, tai siūlau iš viso neskaityti CV ir net nežiūrėti į jo pusę, bet… Kadangi be to negalite gyventi…
Kitą savaitę rašysiu straipsnį apie melą gyvenimo aprašyme, apie melą darbo pokalbio metu, pateiksiu visą statistiką (kas, apie ką, kiek ir kodėl meluoja) ir Jūs tikrai būsite šokiruoti to, ką perskaitysite. Tad, jeigu turite ateinančią savaitę darbo pokalbius – nukelkite juos iki tol, kol nepaskaitysite naujo straipsnio arba… nežiūrėkite kandidatų CV ir vertinkite juos pagal tai, kokie jie yra žmonės. Jeigu norite perskaityti apie tokį darbuotojų atrankos metodą daugiau – spauskite čia.
Pirmojo darbuotojo priėmimas yra savotiškas balansavimas tarp tinkamo žmogaus suradimo ir verslo ateities apsaugojimo. Neskubant – galite išbalansuoti teisingai ir rasti žmogų, kuris sukurs Jūsų verslui pridėtinę vertę, o ne atneš nuostolius.
